金額にもよりますが、使わなくなった予算は減額補正することを基本に考えています。

労働報酬下限額は、区職員の高卒初任給に期末・勤勉手当相当額を加えた額を中期目標としています。高卒初任給は、23区内の民間企業の給与水準を踏まえて決めており、客観性と妥当性があると認識しています。下限額が守られることで、受託事業者の労働条件が改善し、経営や賃金水準にも一定の改善効果が期待できます。 区内の同業、同職種の賃金への波及効果を直接検証することは困難です。ただし、受託事業者だけでなく、区内で同種の仕事に従事する労働者の賃金水準にもよい影響を与える可能性があると認識しています。

公契約条例は、事業者の経営環境と労働条件を改善し、公契約業務の質を高めることを目的としています。区は条例の周知と理解を進めてきました。一方、中小企業からは、日々の業務に追われ、労働条件の整備や法令遵守への対応が後回しになりやすいとの意見があります。 チェックシートの運用改善、労働条件調査の件数拡大、社会保険労務士による研修会などで、適切な労働環境の確保を支援しています。労働報酬下限額は、人材確保に向けた賃上げを後押しし、経営の安定と働き手の定着にも一定の効果があると考えています。今後も、持続可能な公共サービスにつながるよう支援します。

契約時のチェックシートと事業後の労働条件調査などで、下限額の遵守を確認しています。昨年度のアンケートでは、労働者の97％から、下限額以上の賃金が支払われているとの回答があり、一定の遵守状況を確認できました。 今年度は、条例の理解と適正な運用を進めるため、公契約適正化委員会へ諮問しており、来年度に答申を受ける予定です。調査、確認と答申内容を生かし、下限額が守られるよう取り組みます。

再任用職員の給料月額は職務の級ごとに一律で、60歳時点の平均月額と同じ職務同士で比べると、行政系の主任・係長、技能系の技能主任・技能長はいずれもおおむね7割です。管理職も、60歳で役職定年となった後に課長級同士で比べれば7割です。 期末・勤勉手当の年間支給月数は、定年前の職員が4.9月分、再任用職員が2.6月分です。これを含む年収では、主任は6割を少し下回り、その他の職務給は6割を超えます。

定年延長で60歳を超えた職員の給与を約7割とする水準は、民間の実情を踏まえた国家公務員の取扱いや特別区人事委員会の意見に基づき、二十三区の統一基準として決められています。再任用職員の給与も、制度導入時の民間の再雇用者の状況を踏まえたもので、国や他団体も同様の水準だと認識しています。 国は7割とする措置を当分の間とし、定年延長制度が完成する令和13年3月末までに、60歳前後の給与制度に必要な措置を順次講じる検討項目を改正法に定めています。統一基準の給与制度を世田谷区だけで見直すことはできません。知識と経験の豊かな高齢期職員が活躍できる勤務条件は重要な課題であり、国や民間の動向を見ながら適切に対応します。